La Región de Murcia no ha sabido —o no ha querido— adaptar su negociación colectiva a uno de los mandatos legales más claros y recientes en materia de derechos laborales: la obligación de contar con protocolos específicos para proteger a las personas LGTBI frente al acoso o la discriminación en el entorno de trabajo. Así lo denuncia el último informe del Consejo Económico y Social de la Región de Murcia (CESRM), elaborado por las catedráticas Belén Fernández Collados y Alejandra Selma Penalva.
La Ley 4/2023, aprobada el 28 de febrero del año pasado, obliga a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras a implantar, desde el 1 de enero de 2024, un protocolo de actuación para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Este protocolo, además, debe negociarse con la representación legal de los trabajadores y formar parte del contenido de los convenios colectivos. No es una recomendación. Es una obligación legal.
Sin embargo, según el Consejo Económico y Social, ninguno de los 29 convenios colectivos de nueva negociación firmados en la Región en 2024 -siete de sector y veintidós de empresa- ha incorporado este protocolo. Ni una mención clara. Solo una referencia indirecta en el convenio de La Verdad, que incluye un canal interno de denuncias -obligatorio también desde diciembre de 2023 por la Ley 2/2023-, aunque sin especificar si da cobertura a la protección de personas LGTBI.
“El silencio en este aspecto es clamoroso”, concluye el informe, que subraya la “escasa o nula” voluntad de los agentes sociales para aplicar una norma que busca combatir situaciones de discriminación y violencia estructural en el entorno laboral.
Pero la falta de respuesta frente a esta cuestión no es una excepción, sino un reflejo de un problema más amplio: la rigidez e inmovilismo de la negociación colectiva en la Región de Murcia ante los retos del mundo laboral moderno.
Violencia de género: la gran ausente en la negociación colectiva murciana
Una de las conclusiones más preocupantes del informe del Consejo Económico y Social de la Región de Murcia (CESRM) es la práctica inexistencia de cláusulas específicas sobre violencia de género en los convenios colectivos firmados en 2024.
El documento afirma de forma clara y concisa: «La regulación de las licencias previstas para los casos de violencia de género es ínfima.”
Esta escasez contrasta con la posibilidad legal que ofrece el ordenamiento jurídico laboral para que la negociación colectiva amplíe derechos y medidas de protección para las trabajadoras víctimas de violencia machista. Entre otros, el Estatuto de los Trabajadores permite pactar condiciones más favorables en cuanto a:
- licencias retribuidas específicas,
- adaptación de jornada o cambio de puesto,
- ayudas económicas,
- mecanismos de protección y acompañamiento.
Sin embargo, el informe constata que los convenios murcianos no han aprovechado esta posibilidad, ni siquiera para ampliar o concretar los derechos básicos ya recogidos en la legislación.
Tampoco se observa la implantación de protocolos de actuación frente a situaciones de violencia de género, ni la creación de canales confidenciales de denuncia, elementos recomendados por organismos internacionales y que algunas comunidades autónomas han comenzado a incorporar como cláusulas obligatorias en sus planes de igualdad.
Este vacío contrasta con la atención prestada a otras licencias “atípicas” o no previstas expresamente en el Estatuto, como los permisos para asistir a comuniones, bautizos, bodas, o incluso sepelios de familiares lejanos. El informe valora positivamente esa apertura, pero subraya la paradoja de que cuestiones tan graves y estructurales como la violencia de género sigan sin presencia en la negociación colectiva regional.
En definitiva, el CESRM advierte que que la negociación colectiva murciana no está asumiendo su responsabilidad en la lucha contra la violencia de género en el ámbito laboral, a pesar de contar con el respaldo normativo y con experiencias positivas en otros territorios. El informe invita, por tanto, a que en futuras rondas de negociación se incorpore esta dimensión, no como un gesto simbólico, sino como un compromiso real con la igualdad y la seguridad de las trabajadoras.
Entre la estabilidad formal y el inmovilismo
En 2024 se registraron 29 convenios colectivos de nueva negociación en la comunidad autónoma (7 de sector y 22 de empresa). Aunque se observa una estabilización en las cifras tras la pandemia, la caída del número de convenios sectoriales rompe la tendencia ascendente de los dos años anteriores. A pesar de ello, los acuerdos alcanzados tienden a prolongarse en el tiempo: más de la mitad establecen una duración de entre tres y cinco años, con efectos retroactivos, lo que demuestra el esfuerzo negociador, aunque no necesariamente su eficacia.
Solo uno de los convenios, el de Transportes Urbanos, contempla acudir al arbitraje obligatorio si fracasa la negociación, lo que revela una preferencia casi total por evitar vías de resolución extrajudicial de conflictos.
Jornada laboral: avances mínimos y muchas omisiones
En cuanto a la jornada laboral, se mantiene una media anual de 1.775 horas, y semanal de 40 horas en los convenios sectoriales, y de 39 horas en los de empresa. Aumenta la presencia de cláusulas sobre distribución irregular de la jornada, pero desaparece la regulación de la jornada intensiva estival en los convenios de sector, una práctica antes habitual.
Uno de los elementos más destacados del informe es la ausencia de regulación efectiva sobre el teletrabajo, la inteligencia artificial, el registro horario y la desconexión digital. “Las referencias al respecto en nuestros convenios colectivos son escasas y muy genéricas”, subraya el documento. Solo algunas empresas como Sabic, La Verdad o Engie recogen de forma limitada el trabajo a distancia, y únicamente dos convenios mencionan la desconexión digital.
Vacaciones y permisos: licencias atípicas y poco más
La mayoría de los convenios se ciñe al mínimo legal de 30 días naturales de vacaciones. Las mejoras en este aspecto son testimoniales. Sin embargo, proliferan las licencias atípicas: asistir a comuniones o bautizos, permisos por nacimiento de nietos, acompañamiento a consultas médicas o asistencia a eventos escolares, entre otros. Ejemplos como los convenios de Estrella de Levante, La Verdad Multimedia o Sabic muestran buenas prácticas en esta línea.
En el ámbito de la conciliación, la aplicación de los nuevos permisos incorporados por el Real Decreto-ley 5/2023 es muy desigual. El permiso parental de 8 semanas, el permiso por fuerza mayor o las adaptaciones de jornada apenas han tenido reflejo en los textos negociados.
Igualdad formal, pero sin profundidad
Tras años de advertencias, la distinción entre permiso por maternidad y paternidad ha desaparecido de los convenios, en línea con el marco legal vigente. Pero más allá de este avance simbólico, la negociación colectiva sigue sin abordar en serio la igualdad efectiva entre hombres y mujeres o la diversidad en el empleo.
En el terreno salarial, la subida media pactada es del 3%, en línea con el IPC. No obstante, la mayoría de convenios evitan incluir cláusulas de garantía salarial vinculadas a la inflación, por temor a las consecuencias económicas.
Se simplifica cada vez más la estructura retributiva, desaparecen complementos tradicionales (productividad, penosidad) y se consolidan fórmulas de retribución como los plus por puesto o las pagas extra adicionales.
Especialmente preocupante es la persistencia de complementos de asistencia o “antiabsentismo” que penalizan las bajas justificadas por enfermedad o por cuidado de familiares. Algunos convenios los mantienen íntegros solo si no se falta ni un solo día al trabajo, una práctica que vulnera abiertamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, por ser discriminatoria y contraria al derecho a la salud y a la conciliación.
El informe del CESRM concluye que la negociación colectiva murciana avanza técnicamente, con convenios más estables, mejor estructurados y mayor seguridad jurídica. Pero en paralelo, retrocede o estanca en derechos sociales fundamentales, como la protección LGTBI, la conciliación o la igualdad de trato.